L&O Lessen – Hoe je als L&O adviseur leert schaken op 3 borden en werken op 3 niveaus
Willem Ezerman, 26 augustus 2024
In juni 2022 werd ik gebeld door de recruiter van Inovum, een #vvt instelling in het Gooi. Ze hadden me gevonden via LinkedIn en wilden graag in gesprek omdat ze behoefte hadden aan hulp op de afdeling opleiden omdat hun opleidingsadviseur met vervroegd pensioen was gegaan. Na een mooi klikgesprek met de HR Businesspartner ben ik gestart als interim adviseur leren & ontwikkelen. De initiële opdracht: houd de afdeling opleiden draaiend en ontwikkel een nieuwe strategie voor leren & ontwikkelen op basis van de voorliggende uitdagingen in de organisatie. Het werd een wilde rit in de achtbaan van de ouderenzorg in een omgeving die sterk aan het veranderen is. En ik heb veel geleerd.
Op de afdeling waar ik startte werkten op dat moment (nog) twee medewerkers die zich vooral bezighielden met het begeleiden van studenten. De ene collega werkte al meer dan 20 jaar bij Inovum en was sinds 3 jaar praktijkopleider, de andere werkte er net een half jaar maar had al meer dan 30 jaar ervaring in allerlei rollen in de ouderenzorg. Helaas heb ik nooit de ‘oude’ opleidingsadviseur kunnen spreken, waardoor een heleboel werkprocessen onduidelijk waren, en ik – samen met de twee collega’s en de HR manager – heel veel wielen opnieuw moest uitvinden.
In de loop van de tijd ben ik een soort #programmamanager geworden, want door alle ontwikkelingen en ambities was ik uiteindelijk aan het schaken op 3 borden:
De twee grootste lessen die ik heb geleerd? De eerste les is het belang om alle betrokken nauw te betrekken, en de tweede les is het belang om ieder thema in kleine brokken op te delen en uit te zetten over een langere periode.
De eerste les bleek een essentiële om plannen zowel vorm te geven als uitgevoerd te krijgen, want binnen Inovum wil echt iedereen gehoord worden en meedoen. En dat kwam misschien wel doordat Inovum op veel vlakken gehavend uit de coronaperiode was gekomen. De mensen die er nog waren (in vaste dienst) waren moe en teleurgesteld. Ze wilden weer een fijne organisatie met leuke collega’s en niet teveel gedoe. Tegelijkertijd speelden er nog twee krachten: een grote ambitie én de noodzaak om de basis op orde te krijgen. Binnen dit krachtenveld bleek het essentieel om iedereen nauw te betrekken en mee te nemen in de plannen (en wat mij betreft mij natuurlijk specifiek die van HR en L&O) en op die manier zo dicht mogelijk aan te sluiten bij wat er mogelijk was in de praktijk. Meer over #stakeholdersengagement in een volgende blog over de lessen die ik de afgelopen twee jaar heb geleerd.
De tweede les – het belang om ieder thema in kleine brokken op te delen en uit te zetten over een langere periode – leerde ik met name bij het ontwikkelen en (laten) uitvoeren van het #leiderschapsprogramma. Ook al hadden de bestuurders, de managers en de operationeel leidinggevenden mee kunnen denken en waren ze enthousiast, toen het programma startte bleek al snel dat een van de factoren waardoor het niet helemaal van de grond kwam was dat we onvoldoende rekening hadden gehouden met de waan van de dag. Die gooide namelijk keihard roet in het eten. Meer hierover in de vervolgblog over de lessen die ik heb geleerd in de ontwikkeling en uitvoering van het #leiderschapsprogramma.
Willem Ezerman
Strategisch adviseur Leren & Ontwikkelen
